CEO们，你们也许已经知道了行动学习的魅力。毕竟，已经有那么多赫赫有名的公司——比如英特尔、华润、中粮、李宁等等——都在利用这个有力的方式使自己的公司成为行业中的领袖。相信你也想在自己的企业里实现这一学习方式的普及。但同时，多年经验也告诉你，千万别出现以前的亲身经历或“听说”到的结果：把新的理念引入到自己企业里，一个接一个，结果哪一个都没有真正地消化吸收，耗费了人力物力不说，想要的回报没看到，而“底下的人”又叫苦不迭。

　　你这样“犹豫”是对的！行动学习是一种有力的工具，但在决定采用它之前，你也需要参照这个行动手册来进一步保证你的企业在采用这一工具时成功率更高。之所以做出这个“不完全”行动手册，实际却是为了“完全”的目的。它是为了弥补当今大多数资料里没有提供的内容而做。如果你已经读到了这里，我们相信，你之前已经看过或听说了不少关于行动学习的内容，我们还是把时间用在更重要的地方，你说呢？

　　Action1：要知道你可能在哪里失败？

　　你可能会在许多方面失败：

　　——挑错人，你选的那个执行项目的人可能失败。

　　——另外，确保时间因素被考虑在内——一个项目如果太大太繁杂将使每一个人产生挫败感，因为这个太困难了。

　　——微调的余地同样如此，要保持这些余地可控。

　　——确保有一个先前有类似经验的顾问和你一同工作，以及确保参与者有一个反馈在项目中所学内容的渠道。

　　Action2：关于挑选催化师，你需要知道什么？

　　关于催化师，也许最让你头痛的是用企业内部的“自己人”，还是“外来的和尚”？其实，内部与外部的催化师通常都是可以接受的，而能使这些项目成功率最高的通常是这两者的混合体，内部的催化师知道如何克服组织内部的困难和问题；外部的催化师则更加注重过程导向，同时也是项目事务方面的教练。只要你确认催化师具备了以下三种最重要的特质即可：

　　——指导者：正确地设立练习。参与者在行为式学习的过程中将遇到许多问题，如果你能详细指明的部分和你能提供的明确的用于进阶的文字资料越多，效果就越好。

　　——教练：在行为式学习的全程中跟随学习者以确保他们不会偏离目标。使用好的教练技能在这里可以确保学习者保持目标以及克服涌现出的不可避免的困难。

　　——促进者：召集一些类型的碰头会可以让学习者来分享他们的所作所为，比如他们完成了什么，他们学到了什么。

　　Action3：再问一个问题：还有更重要的理由说服我采用行动学习吗？

　　用Lake Forest管理学院研究生院、Lake Forest教育集团总监Howard Prager的说法来看，行动学习是“以更低的风险有力地促进了所学内容的转化”。有谁不想降低风险呢？那就开始吧！

　　Action4：最后，你如果想了解全世界在行动学习方面的进展，有哪些途径呢？