最近在给客户做咨询服务的过程中，经常听到内部不公平的抱怨。就是为什么XX部门的工作要比我们好，XX员工的待遇要比我们高，如此等等。更有甚者，开始有的分子公司的部门、员工开始抱怨不同分子公司之间的不公平了。那么我们如何解释如何应对呢？其实我们还遇到的就是相关直线部门和人力资源部门在抱怨，薪酬低了我们招不到人。这就是典型的内部公平与外部公平的问题。

　　一方面我们会因为外部公平而招不到员工或员工流失，另一方面会因为内部公平而导致薪酬福利的变革的连锁反应。由于每个公司的发展战略不尽相同，内外部公平往往难以完全兼顾，那么我们在做薪酬变革的时候优先考虑哪个更重要呢？笔者认为，要从其对企业的危害性角度做比较。一般而言，外部不公平对外部人才的选育用留带来极大的困难。如果一个公司的主要人力资源构架还处于变革期，并需要通过外部补给的时候，那么外部公平问题一定要处理好，否则将会给人力资源调整优化带来很长的时间代价，从而影响公司发展。而内部不公平，会挫伤部分员工的积极性，这对内部团队的伤害比较大。国人历来有“不患寡而患不均”的传统，更何况已经超越了“不均”的“不公平”？他影响到一系列的员工心理因素。对此，笔者认为对一个成熟的团队，不应该有内部不公平的现象发生；而对一个未成型或正在打造中的团队，不公平现象是不可避免的。因为成熟的团队已经经历了磨合甚至是融合，已经形成了内部团队的秩序，公平问题也应该已经解决。此外，部门之间的联系紧密程度，工作可分割考核等管理成本，人力资源市场充分程度等都对此有影响。

　　可以这样说，短期看重外部公平，以推动团队变革；长期看重内部公平，以推动团队融合。低层看重外部公平，与外部市场接轨；中高层看重内部公平，有利于内部团队融合。比较独立的单元更侧重外部公平，联系紧密的部门更侧重于内部公平。因此，对我那个客户来说，不同分子公司由于业务独立性强，那么外部公平更重要；而同一业务板块的分子公司关联性比较强，以及职能差不多的部门之间，则内部公平更重要一些。